Сколько теряют компании на увольнениях и заменах сотрудников

В 2025 году высокая текучесть кадров остаётся одной из главных скрытых статей расходов для компаний в Казахстане. С первого взгляда кажется, что уход сотрудника – это лишь временное неудобство для менеджера: потратить время на поиск, собеседования, помочь адаптироваться. Однако реальные затраты на замену одного специалиста по оценкам SHRM составляют от 50% для массового персонала и до 200% для управленцев и экспертов.

Из чего складываются реальные затраты на текучесть?

Сложно представить, что на увольнении сотрудника, чья заработная плата, например, 400 тыс в месяц (годовой доход 4,8 млн тенге), бизнес может потерять от 2,4 до 9,6 млн. Из чего же складываются эти затраты:

Прямые затраты - это всё, за что компания платит буквально деньгами:

• Рекрутинг: стоимость публикации вакансий, зарплата рекрутеров, расходы на автоматизированные системы подбора и адаптации
• Отбор и найм: стоимость времени собеседующих и проверяющих руководителей и экспертов.
• Оформление: проверка рекомендаций, HR-документооборот
• Адаптация и обучение: введение в должность, расходы на тренинги и наставничество
• Затраты на увольнение: выплаты по соглашению сторон

Косвенные потери не всегда видны сразу, но именно они разрушают команду и бизнес-процессы:

• Потеря производительности: замедление или остановка работы по функции, выход на эффективность у новичка произойдет в течение 3-6 месяцев.
• Перераспределение задач: сотрудники берут работу отсутствующего сотрудника на себя, перерабатывают, выгорают – это снижает продуктивность и создает риски роста текучести
• Потеря экспертизы: вместе с сотрудником уходит его опыт, экспертиза, связи, клиенты

Как посчитать, сколько теряет бизнес на увольнениях сотрудников?

Если вы ведёте финансовый учёт и фиксируете расходы, можно сложить все прямые затраты за год. Иногда уже этого достаточно, чтобы осознать масштаб потерь. Но нельзя не учитывать косвенные потери, хоть они и не отражаются напрямую в бухгалтерии.

В стратегическом HR-менеджменте принято использовать усреднённые оценки, разработанные организацией SHRM, согласно которым прямые затраты составляют примерно 33% стоимости замены, косвенные затраты ≈ 67%.

Если прямые затраты на замену сотрудников составили, к примеру, 200 млн за год, то косвенные  ≈ 406 млн, итого – 606 млн.тенге в год.

Чем выше текучесть, тем больше затрат. И тем очевиднее становится необходимость не просто быстро закрывать вакансии, а системно работать с удержанием и развитием команды, чтобы не допускать увольнений. На казахстанском рынке труда основными причинами увольнений являются недостаточный уровень заработной платы и ограниченные возможности карьерного роста, недостаток признания, перегрузки и неблагоприятная атмосфера в коллективе.

Как снизить текучесть и сохранить команду?

Снижение текучести кадров требует комплексного подхода, включающего участие как HR-специалистов, так и менеджеров всех уровней. Ниже представлены ключевые направления, которые доказали свою эффективность:

1. Развитие системы компенсаций и льгот

Кандидаты ищут не только материальные бенефиты, но и возможности для личного и профессионального роста, что делает социальный пакет важным инструментом для привлечения и удержания талантов.

2. Внедрение гибких графиков и удалённой работы

В условиях конкуренции за таланты работодатели в Казахстане всё чаще предлагают гибкие условия труда, включая удалённую/гибридную работу и гибкий график. Это особенно актуально для привлечения и удержания специалистов из поколения Z, для которых баланс между работой и личной жизнью имеет важное значение.

3. Инвестирование в обучение и развитие сотрудников

Программы, направленные на развитие soft skills и лидерских качеств, особенно эффективны для удержания ключевых сотрудников.

4. Создание позитивной корпоративной культуры

Формирование среды, где ценятся уважение, открытость и признание достижений, способствует повышению вовлеченности и снижению текучести. Регулярная обратная связь, признание заслуг и участие сотрудников в принятии решений укрепляют их лояльность компании.

5. Использование аналитики для прогнозирования и предотвращения текучести

Применение аналитических инструментов и моделей машинного обучения позволяет предсказывать риски увольнений и разрабатывать проактивные меры по удержанию сотрудников. Такой подход помогает своевременно выявлять проблемы и принимать обоснованные решения.

Снижение текучести — это стратегическая задача HR и всей управленческой команды. Она требует внимания к условиям труда, стилю управления, атмосфере в команде и реальным потребностям людей. Компании, которые инвестируют в культуру, развитие, гибкость и справедливую компенсацию, не просто повышают вовлечённость. Они снижают потери миллионов на текучести, стабилизируют процессы и создают команду, которая работает с полной отдачей и остаётся надолго.