Испытательный срок не даёт права уволить сотрудника без доказательств

Об этом пишет PRG Zanger со ссылкой на юриста Чингиса Оралбаева, управляющего партнёра SOLIS Partners с более чем 11-летним опытом.

Что такое испытательный срок с точки зрения закона

Испытательный срок должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Если этого условия в договоре нет, человек считается принятым на работу без испытания. Записи только в оффере или приказе о приёме недостаточно.

По общему правилу испытательный срок не может быть больше трёх месяцев.

Срок до шести месяцев разрешён только для отдельных должностей:

• руководителей организаций и их заместителей;
• главных бухгалтеров и их заместителей;
• руководителей филиалов и представительств.

При этом одного слова «директор» в названии должности недостаточно, чтобы автоматически установить шестимесячный испытательный срок.

Также нужно учитывать отсутствие сотрудника. Если человек был на больничном, в отпуске или по другой причине фактически не работал, испытательный срок на этот период приостанавливается.

Поэтому кадровой службе важно считать не только дату окончания испытания, которая первоначально указана в договоре, но и все периоды отсутствия.

Что именно должен доказать работодатель

Главный ориентир содержится в пункте 14 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 28 ноября 2024 года № 1.

Отрицательный результат испытания должен подтверждаться объективными данными. Они должны быть связаны именно с квалификацией сотрудника и той работой, которую ему поручили.

Проще говоря, в случае спора суд будет смотреть на три вещи:

1. Что сотрудник должен был делать?
   Его обязанности и требования к работе должны быть известны заранее.
2. Что конкретно он должен был выполнить и когда?
   Должны быть понятны задачи и сроки.
3. Что подтверждает невыполнение или плохой результат?
   Работодатель должен представить документы и другие объективные доказательства.

Фраз «не справился», «не подошёл команде» или «не оправдал ожидания» для этого недостаточно.

Одной должностной инструкции может быть мало

Наличие должностной инструкции не всегда помогает работодателю выиграть спор.

В постановлении Верховного Суда от 13 мая 2025 года по делу № 6001-25-00-3гп/118 работник был восстановлен.

Работодатель не смог доказать, что сотрудник был письменно ознакомлен с должностной инструкцией. Кроме того, конкретные задачи на период испытания заранее определены не были.

В уведомлении перечислялись нарушения, однако работодатель не показал, каким образом они были связаны с квалификацией сотрудника и его непосредственной работой.

Есть и другой пример.

В постановлении Кассационного суда по гражданским делам от 9 июля 2026 года по делу № 6003-26-00-2к/1561 увольнение признали законным.

В этом случае у работодателя были разные подтверждения проблем с работой сотрудника:

• записи в системе электронного документооборота о неоднократном возврате документов на доработку;
• сведения о невыполненной регистрации;
• конкретно указанные ошибки;
• служебная записка;
• показания непосредственного руководителя.

Скриншоты для суда были сделаны уже позднее. Однако сами записи и замечания появились ещё до решения об увольнении.

Это важный момент: документы для суда можно подготовить позже, но сами проблемы с работой должны быть зафиксированы ещё во время испытательного срока.

Если докладную записку о плохой работе составили уже после увольнения, она не заменит реальные поручения, замечания и возвраты документов на доработку, которые должны были появиться раньше.

Нужно ли составлять отдельный план на испытательный срок

Закон прямо не требует от работодателя делать такой план. Но с точки зрения доказательств он может оказаться полезным.

В плане можно заранее прописать:

• конкретные задачи;
• какой результат ожидается;
• сроки выполнения;
• промежуточные даты проверки;
• условия, при которых работа считается принятой;
• кто отвечает за проверку результата;
• кто его утверждает;
• какие доступы, данные, бюджет и другие ресурсы нужны сотруднику;
• зависит ли выполнение задачи от других подразделений;
• как часто будут проходить встречи с руководителем;
• как будут фиксироваться замечания;
• каким образом сотрудник сможет исправить недостатки.

Такой план должен соответствовать трудовому договору, офферу и должностной инструкции.

При этом результат не обязательно должен выражаться в цифрах.

Например:

• для руководителя результатом может быть утверждённая стратегия, бюджет, распределение ролей, регламент согласований или система отчётности;
• для юриста подготовленный и согласованный документ, прохождение регистрации или отсутствие повторных ошибок;
• для IT-специалиста функциональность, которая прошла согласованные тесты и передана заказчику.

Но есть важное ограничение: работодатель не должен с помощью плана фактически добавлять сотруднику новые обязанности.

Если человеку поручили работу, которая не относится к его должности, её невыполнение вряд ли будет надёжным доказательством того, что ему не хватает квалификации.

С планом желательно ознакомить сотрудника под подпись. Если он отказывается подписывать документ, отказ необходимо зафиксировать, а сам документ направить способом, который позволяет подтвердить его получение.

Как работодателю фиксировать проблемы

Не стоит ждать окончания испытательного срока, чтобы начать собирать доказательства.

В течение всего периода желательно сохранять:

• поставленные задачи;
• сроки их выполнения;
• версии документов;
• комментарии руководителя;
• возвраты работы на доработку;
• протоколы встреч;
• данные из корпоративных систем.

Если для выполнения задачи сотруднику нужны доступы, информация или помощь другого подразделения, это также стоит фиксировать.

Например, если работодатель сам не дал необходимый доступ, а затем предъявил сотруднику претензию за просрочку, такая позиция может вызвать вопросы.

Полезно регулярно проводить короткие встречи с сотрудником и фиксировать их результаты:

• какая задача обсуждалась;
• что уже выполнено;
• какие проблемы обнаружены;
• что нужно исправить;
• какой срок дан на исправление.

Получать объяснение от работника при отрицательной оценке закон прямо не требует. Это связано с тем, что увольнение за отрицательный результат испытания не является дисциплинарным производством.

Однако получить объяснение может быть полезно. Работодатель сможет понять причины проблемы и проверить, не были ли у сотрудника объективные причины, которые повлияли на результат.

Служебные записки руководителя и коллег тоже могут использоваться в суде. Но лучше, чтобы они не были единственным доказательством.

Например, фраза «у сотрудника слабая коммуникация» сама по себе является оценкой. Гораздо убедительнее, если она связана с конкретной задачей, сроком и последствиями.

Положительная переписка тоже имеет значение

Если руководитель похвалил сотрудника или одобрил его промежуточную работу, это ещё не означает автоматически, что испытательный срок пройден.

Например, начальник мог одобрить отдельную идею или файл, но не принять всю работу.

При этом противоречивая переписка может создать дополнительные вопросы. Поэтому руководителю лучше прямо указывать:

• какой этап принят;
• какие замечания ещё остаются;
• что необходимо исправить;
• является ли сообщение окончательным утверждением результата.

Испытательный срок и дисциплинарное нарушение это не одно и то же

Увольнение из-за отрицательного результата испытательного срока не считается дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодателю не нужно сначала объявлять сотруднику замечание или выговор.

Но основания нельзя смешивать.

Например, опоздание, прогул, нарушение распоряжения или правил внутреннего распорядка относятся к трудовой дисциплине.

Если работодатель хочет учитывать такие обстоятельства при оценке испытательного срока, ему нужно показать их связь с квалификацией сотрудника и его способностью выполнять работу.

Иначе в суде может возникнуть вопрос, не пытается ли работодатель использовать увольнение за отрицательный результат испытания вместо обычной дисциплинарной процедуры.

При этом личный конфликт с руководителем, неприязнь, болезнь, семейное положение или просто несоответствие представлениям о «корпоративной культуре» не являются доказательствами недостаточной квалификации.

Что проверить перед увольнением

Перед расторжением трудового договора работодателю стоит пройти несколько шагов.

1. Пересчитать испытательный срок

Нужно учитывать все периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе.

Если испытательный срок уже закончился, а работодатель не уведомил человека о расторжении договора, сотрудник считается прошедшим испытание.

2. Не увольнять во время болезни или отпуска

Не следует оформлять расторжение договора во время временной нетрудоспособности или отпуска.

Статья 54 Трудового кодекса и пункт 12 Нормативного постановления № 1 устанавливают соответствующее ограничение. Подпункт 7) пункта 1 статьи 52 в список исключений не включён.

При этом во время отсутствия сотрудника испытательный срок приостанавливается.

Поэтому более безопасный вариант для работодателя — дождаться выхода сотрудника на работу.

3. Подготовить итоговую оценку

Каждую причину увольнения необходимо связать с конкретной обязанностью сотрудника, поставленной задачей, установленным сроком, фактическим результатом и подтверждающими документами.

Нельзя придумывать новые причины уже после увольнения или во время судебного процесса.

4. Подробно написать причину в уведомлении

Фразы «не прошёл испытательный срок» недостаточно.

Работодателю следует указать:

• какой результат ожидался;
• к какому сроку его нужно было получить;
• что сотрудник сделал фактически;
• какие недостатки ему сообщили;
• исправил ли он их.

Вместо общей фразы вроде «не обеспечил эффективное управление» лучше описать конкретную задачу и показать, какой результат должен был получить сотрудник.

5. Правильно оформить документы

Согласно пункту 14 Нормативного постановления № 1 одновременно с вручением уведомления издаётся акт работодателя о расторжении трудового договора.

Оба документа должны быть подписаны уполномоченным лицом.

Работодатель должен подтвердить, что документы были вручены сотруднику. Если человек отказался их получать, этот отказ нужно надлежащим образом зафиксировать.

Копия акта о прекращении договора вручается или направляется работнику в срок, установленный статьёй 61 Трудового кодекса.

Если трудовой договор или внутренние документы компании предусматривают дополнительные гарантии или более длительную процедуру, работодатель также должен их соблюдать.

Что в итоге понадобится в суде

Если сотрудник решит оспорить увольнение, у работодателя должна быть последовательная история: трудовые обязанности, задачи на испытательный срок, установленные сроки, полученный результат, замечания, возможность исправить ошибки, итоговая оценка и причины увольнения.

Если какого-то звена нет, сотрудник может заявить, что требования появились уже после возникновения конфликта, конкретных задач ему не ставили, результат не принимали или необходимые ресурсы ему не предоставили.

Поэтому испытательный срок нельзя воспринимать как возможность уволить человека без объяснений.

Это период, когда работодатель проверяет, способен ли сотрудник выполнять конкретную работу. Если результат оказался отрицательным, это решение должно подтверждаться заранее установленными требованиями и объективными доказательствами, которые формировались в ходе самого испытательного срока.