Какие ошибки работодателей чаще всего приводят в суд

В Казахстане растет количество трудовых споров. Если в 2024 году в суды поступило 6 722 таких дела, в 2025 году — 7 337, то только за первое полугодие 2026 года — уже 4 355.

Эксперт Qazaq Expert Club, судья Динара Куйкабаева отмечает, что компании нередко оказываются в суде не из-за сложных юридических конфликтов, а из-за обычных управленческих решений, последствия которых руководители недооценивают.

Уволить сотрудника, а основание найти потом

Одна из типичных ошибок — решение сначала избавиться от сотрудника, а затем искать формальный повод для увольнения.

В таких случаях работодатель начинает срочно фиксировать нарушения и применять дисциплинарные взыскания. Но в суде проверяют не только само основание увольнения, а всю процедуру.

«Суд оценивает не только основание для увольнения, но и то, как была проведена вся процедура», — объясняет Куйкабаева.

Суд может проверить, когда было зафиксировано нарушение, запросил ли работодатель письменное объяснение сотрудника, соблюдались ли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности и требования Трудового кодекса.

Поэтому даже реальное нарушение со стороны работника еще не гарантирует работодателю победу в споре. Ошибки в процедуре сами по себе могут стать основанием для признания увольнения незаконным.

Статистика показывает, что такие споры остаются массовыми. В 2024 году в суды поступило 1 480 исков о восстановлении на работе, в 2025-м — 1 746, а за первое полугодие 2026 года — уже 969. Еще больше дел связано с зарплатой: 2 428 исков в 2024 году, 2 723 — в 2025-м и 1 709 — за первые шесть месяцев 2026 года.

«Процессуальные ошибки могут привести не только к восстановлению сотрудника, но и к взысканию заработной платы за время вынужденного прогула», — отмечает судья.

Оформить документы после конфликта

Вторая ошибка — пытаться восстановить документы уже после того, как спор начался. Руководители могут срочно составлять отсутствующие акты, дополнительные соглашения или расписки, рассчитывая усилить свою позицию. Но суд оценивает не только сам документ, но и обстоятельства его появления.

«Существуют виды экспертизы, позволяющие установить время составления документа», — говорит Куйкабаева.

Проверяется и то, имел ли человек право его подписывать. Например, акт выполненных работ может быть подписан прорабом, но в суде возникнет вопрос: были ли у него такие полномочия и закреплены ли они приказом или доверенностью. То есть документ сам по себе еще не гарантирует, что его примут как убедительное доказательство.

Договориться устно и ничего не зафиксировать

Еще один распространенный сценарий — начать работу после телефонного разговора, переписки в мессенджере или устной договоренности. Товар уже поставлен, работа выполнена, деньги переданы, но сроки, цена, порядок оплаты и ответственность сторон письменно не закреплены. При конфликте каждая сторона может по-разному трактовать первоначальные договоренности.

«В суде, на основании статьи 153 Гражданского кодекса Республики Казахстан, мы принимаем только письменные доказательства. Поэтому отсутствие договора осложняет защиту даже той стороны, которая фактически исполнила свои обязательства», — подчеркивает Куйкабаева.

Большинство таких ошибок возникают не на стадии суда, а значительно раньше — в момент принятия управленческого решения. Если компания увольняет сотрудника, оформляет работы, подписывает акты или начинает сотрудничество, юридическая процедура должна быть выстроена сразу, а не после конфликта. Именно поэтому уверенность руководителя в своей правоте не всегда означает сильную позицию в суде: значение имеет не только то, что произошло, но и то, как компания это оформила.